三代・永野法律事務所 > 記事コンテンツ > パワハラ防止法とは？中小企業にも義務化された措置を解説
職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、企業のブランドイメージも傷つける深刻な問題です。
これを受け、日本ではパワハラ防止法が制定され、すべての企業に対してパワハラ防止のための措置を講じることが義務付けられました。
今回は、パワハラ防止法の概要と、パワハラ防止法によって義務化された措置、およびそれを怠った場合に生じるリスクについて解説します。
パワハラ防止法の正式名称は、労働施策総合推進法といいます。
この法律は、働く人々がその能力を十分に発揮し、安心して働き続けられる環境を整えることを目的としています。
大企業では2020年6月から先行して義務化されていましたが、中小企業においても2022年4月1日から全面的に義務化の対象となっています。
現在ではすべての事業主が、組織の規模を問わず、ハラスメント防止のための適切な措置を講じなければなりません。
パワハラとは、以下の3つの要素をすべて満たすものを指します。
さらに、厚生労働省の指針により、パワハラは以下の6つの類型に分類されています。
現場での判断基準として、これらの例を把握しておくことが重要です。
過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制することを指します。
一方、過小な要求とは、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、あるいは仕事を与えないことをいいます。
また、個の侵害とは、私的なことに過度に立ち入ることです。
たとえば、個人のSNSを監視して内容を批判したり、休暇の理由を事細かに問い詰めるといった、プライバシーを侵害する行為が該当します。
これらの類型はあくまで代表的な例であり、実際には複数の類型が組み合わさって発生することが多くなっています。
パワハラ防止法では、企業がパワハラに対して講じるべき措置の指針が示されています。
具体的には、企業は以下の4つの柱に沿った対策をとる必要があります。
企業としてパワハラは許さない姿勢を全従業員に示すことが、パワハラ対策のひとつの手段となります。
具体的には、就業規則や社内規定にパワハラに関する禁止事項を明記します。
また、違反者に対してどのような懲戒処分を下すのかというルールもあらかじめ定めておかなければなりません。
これらの内容を全従業員に配布し、研修や説明会を通じて周知徹底させることが重要です。
企業は、従業員がパワハラを受けたり見かけたりした際に、安心して相談できる窓口を設置しなければなりません。
相談する心理的なハードルを下げるために、外部の専門機関と連携して窓口を設置することも効果的な手段です。
パワハラの相談があった場合には、速やかに事実確認を行うことが企業に求められます。
ハラスメントの事実が認められた場合には、被害者に対して配慮を行うとともに、行為者に対しては就業規則に基づいた処分を下します。
また、再発防止のために原因を分析し、組織全体の再教育を行うといった、事後のフォロー体制を整えることまでが義務に含まれています。
ハラスメントの相談内容は極めて繊細な個人情報であるため、企業は情報の秘匿性を徹底する必要があります。
さらに、パワハラの相談をしたことや、事実確認の調査に協力したことを理由に不利益な扱いをすることは、法律で厳格に禁じられています。
パワハラ防止法には、義務を怠ったこと自体に対する直接的な刑事罰や罰金といった規定は設けられていません。
しかし、義務を履行していない企業に対しては、行政による助言、指導、あるいは是正勧告が行われる可能性があります。
厚生労働大臣からの是正勧告を受けたにもかかわらず、正当な理由なくこれに従わない場合には、企業名が一般に公表されるという社会的制約を受けることになります。
また、パワハラ被害者からの損害賠償訴訟も企業にとってリスクとなります。
適切な防止措置を講じていなかったためにパワハラが発生したと判断された場合、企業は安全配慮義務違反や使用者責任を問われます。
今回は、パワハラ防止法の概要と、すべての企業に義務化された措置、およびそれを怠った場合に生じるリスクについて解説しました。
企業には、ハラスメントへの認識を常に更新し、それを社内で周知徹底することが求められています。
自社の対策が現在の法律に合致しているか不安を感じたり、具体的な研修の進め方に迷われたりした場合には、弁護士に相談することを検討してください。